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新聞動態

轉載:中國設計公司出路在哪裏

發布日期:2017.11.30    來源:    點擊數:

一、中國設計行業生存現

我們的行業實在稱不上一個像樣行業,原因是至今沒有幾個成功企業化的機構,按照現代企業的生產模式運作,至多是一堆小作坊和稍微大一點的作坊而已。那麽我們要想振興我們的行業,使之能夠和軟件、遊戲、音樂、電影並駕齊驅地成為創意產業的一份子,企業化是必須經曆的過程,隻有企業化才能解決我們現在的問題,那麽我們首先把目前行業暴露出來的問題總結一下,然後再分析解決之道。

1. 規模小:目前中國的設計企業的規模普遍太小,形成不了規模化發展(目前行業內規模最大的企業不過百人),價值創造不能對投資業產生吸引,是構成行業發展緩慢的重要原因,這些公司總是處在沒活兒呆著有活兒又幹不過來、有活兒沒活兒都著急的生存狀態裏。同時企業因為規模太小,導致在市場上的抗風險能力非常差。很多例子都能顯示,市場和客戶很小的波動,都能給設計企業造成致命的打擊,很多知名的設計公司的命運,其實就栓在一兩個客戶的手裏。

2. 管理混亂:我們行業有一個特點,公司領袖們多少都帶點藝術家氣質,其實恰恰導致了管理上的幼稚和薄弱。公司員工經常以老大來稱呼企業創始人或者經營者,其實恰恰體現了企業管理的江湖作風。稍有管理的公司,也都大多采用或借鑒傳統企業的管理模式,而我們的行業特質又與傳統行業有著本質的不同,傳統企業的生產力是建立在物質上的,簡單地說也就是靠機器或者經營場所為生產力基礎的經營模式,而我們行業的生產力是人,有血有肉、有情感、會疲勞的人,人要比機器脆弱得多,要比機器有主見得多。而我們行業裏的經營者經常像開機器一樣去使用,肆無忌憚地延長工作時間,增加工作強度,製定產量要求,造成了經營者和從業者矛盾的根源。行業缺乏針對創意產業專門設定的有效的、可以複製的管理模式,導致規模稍有擴大效率和利潤就大副降低的經營現實。

3. 頻繁人才流動:廣告和設計行業人才流動的頻繁程度,較之其他行業是比較嚴重的,這種現實導致了企業和員工之間的互不信任,傷害了企業培養人才的積極性,導致了企業普遍采用榨汁機式的人才使用製度,這種製度反之又嚴重地傷害了員工的工作熱情,加劇了員工工作強度和精神壓力,造成人才流失,形成惡性循環。很多公司一年半載就換血一次,行業裏很多號稱成立十幾年的公司,其實追究起來隻有三兩年的文化傳承,因為除了老板和老板娘本人,員工大部分是新來的。而設計企業其實是最需要年頭的積累和沉澱才能形成企業的風格和思維方式及生產方法的。沒有設計思想、沒有企業文化傳承的公司,即使成立了100年也是一個新公司,就像我們的那些國產品牌裏的百年老店,經過公私合營和文化革命之後,它的現在和過去除了一個名字之外,還有什麽關係呢?世界上同名的人多了。

4. 惡性競爭嚴重:目前整個行業處於惡性競爭的狀態之中,競稿競價之風愈演愈烈,因為這種競爭是在沒有任何目標和評判標準的狀態下展開的,所以設計企業隻能通過提高工作效率、增加供稿數量、降低價格這樣的方式開展競賽,導致了設計企業總是處於疲憊不堪的狀態,缺乏修養生息的環境。下午接案、連夜創作、天亮提案的現象在行業裏屢見不鮮,某企業的提案數量已經從百稿到達了千稿的慘狀,這種悲壯的經營作風隻能讓設計公司在客戶眼裏越來越不值錢,越來越不受到尊重。甚至行業裏已經出現了專門為設計企業提供投標方案的下遊服務商(一般都是個人或小型工作室),這種愈演愈烈的自我貶低,無疑讓作為從業者的設計師永遠生活在水深火熱的奴隸社會裏,我們大家摸著良心說,在這種狀態下談得上什麽品質?談得上什麽修養?談得上什麽好作品?這是造成近幾年中國主流設計公司設計水平下降,行業取費標準不斷降低的原因。一個利潤越來越微薄的行業,一個工資越來越廉價的行業,一個尊重度越來越低的行業,一個從業人員越來越年輕、缺乏精力和學習欲望的行業,一個混淆了體力勞動腦力勞動的行業,是充滿希望的行業嗎?


二、劣根之源

 

一切的競爭,歸根結底都不是技術的競爭,解決之道往往都是意識形態的轉變。筆者認為目前行業的現狀,根本不是市場環境造成的,甚至我們現在的市場遠遠好過十年前。更不像行業經營者說的那樣是從業者素質和責任心下降造成的。造成我們行業現狀的罪魁恰恰是我們這個行業的經營者們,他們十幾年來的經營策略嚴重傷害了我們行業的發展前途。

1. 貪婪:在我招聘的時候,經常有求職者這樣表示他的能力:我能加班、能吃苦,一連幾個通宵我都幹過!聽了這樣的話,站在我麵前的如果是一個建築工人可能我會敬佩他, 但是如果是一位腦力工作者,我為行業感到悲哀。可是這能怨他們嗎?難道他們不想得到應有的休息?而現實是即使我們忙活了好幾個通宵,結果也往往是不了了之,沒有了下文,客戶和設計經營者裝糊塗,設計經營者和從業者裝糊塗,或者彼此抱怨??我們這個行業有一句最反人性的行業口號,恰恰道出了老板的貪婪:百分之一的希望,百分之百的努力,這是什麽狗屁話,憑什麽讓大家用百分之百的努力去兌換百分之九十九的失敗的可能?其實行業並沒有那麽忙,並不需要那麽多加班,老板們隻要不那麽貪婪,不去爭取那些沒譜的機會,該掙多少錢還是多少錢,隻有好處沒有壞處。

2. 吝嗇:榨汁機式的用人製度,使我們這個行業給予從業者的福利、社會保障非常吝嗇,行業普遍處於沒有社會保險、沒有加班工資、沒有住房公積金製度的狀態,從業者基本生活在比較動蕩不安、沒有明朗前途規劃的狀態裏,當然也就不存在企業忠誠度的問題。互不信任、互不付出的局麵導致了企業人才流失率逐年攀升,高流動性又堅定了經營者愈加吝嗇的觀念,周而複始。吝嗇還表現在企業經營者給予員工的專業培訓方麵,因為擔心員工翅膀硬了會飛,企業往往在專業培訓上麵給予員工的機會非常有限,甚至基本的設計工具都一切從簡,勞動強度不斷增加,知識透支的現象也非常明顯,使從業者經常領教大腦枯竭的滋味,時間長了不是對行業失去信心就是失去興趣。

3. 自私:我們這個行業有一個比較普遍的現狀,用玩笑的話說就是:一個公司,一個名人。意思是說,公司的品牌核心、生產力核心隻是老板本人,公司在基礎結構建設上,缺乏民主意識,沒有為日後的團隊建設打好基礎。設計從業者沒有署名權也就沒有機會得到行業的認可,沒有自己事業的未來。這種現實造成了企業核心競爭力單一,品牌凝聚力擁有先天缺陷的現實,一旦老板的信譽或能力遭到質疑,馬上就會產生對整個企業的信譽危機。


三、解決之道

 

其實現實也並不像許多人描述的那樣悲觀和黑暗,畢竟中國經濟的飛速發展,給包括設計行業在內的創意產業帶來飛速發展的可能,但是筆者認為我們不能停留在隻是呼籲政府支持這一種被動乞討的狀態裏,健康和繁榮我們行業本身,是至關重要的行動。而我們麵對的某些表麵看似頑固的問題,比如規模化和人才流失現象,都是可以解決的問題。

1. 規模化:我們行業和律師、醫生有共同的特點,就是老板既是管理者同時又是主要生產者,這個特點好像注定了企業規模的拓展空間。事實也印證了這個規律:企業規模擴大到超出個人控製能力後,效率降低,質量下降、客戶流失等等問題就一定會出現。於是有人經過計算得出這樣的結論:一個以某人為品牌或生產核心的設計公司,人數不超過20個是理性的選擇,一個有效率的team應該把人數控製在10人以內。但是有了這樣的結論,我們就止步於規模化的大門之外嗎?筆者認為如果我們希望搭上創意產業這一班順風車的話,規模化是必經之路,而且國際上成型的設計企業規模化模式也不少。

a. 聯盟製:我們所知的國際著名設計公司五角設計就是一個依靠聯盟製成功的設計企業。聯盟製的組織結構並不複雜,若幹家獨立的公司,統一在一個品牌下麵,實現統一品牌、統一形象、統一價格體係,聯盟者分攤品牌建設成本,聯盟成員自負盈虧。在這種形式之下,聯盟製的企業成員,一般不在同一個城市裏經營,甚至分布在全球,聯盟成員個體的規模一般都不大,但是經過聯盟之後的企業形象卻形成了一個跨地域的大公司。

b. 聯合製:聯合製的設計企業成員一般居住在同一個城市,但是大家從事著不同的工作,比如一個平麵設計的team與一個攝影team、一個工業設計的team、一個環境設計的team組織在一起,統一使用共同的品牌,統一租用一座比較大的辦公室,聯合企業成員分攤品牌成本、分攤經營成本,以統一的公司形象麵對市場。在北京聯合製的設計企業很多,在中國聯盟製的企業也有幾家,但真正取得了商業成功的並不多,原因還是意識層麵上的。其一:品牌的產權最終歸屬不清且無法變現,沒有退出機製,導致聯盟製或聯合製的成員企業不願意投入大量的財力去建設大家共有的品牌,於是沒有品牌光環的聯盟或聯合,在市場上自然沒什麽競爭優勢,大家分享不到聯盟或聯合後的優勢。其次:無論是聯盟製還是聯合製,歸根結底都是議會製,這種製度對成員民主意識的要求非常高,我們行業目前在聯盟和聯合上麵的嚐試,失敗之處都在於此,我們沒有受過如何建立和使用民主的教育,形成不了嚴謹統一的管理。現實是大家既然互相管不了,那就互相不管,企業很快就進入了無政府狀態,大家都知道,一個沒有管理的團隊,肯定不會成為一個好團隊。

無論是聯盟還是聯合或是其他新的形式,都可以較快地實現設計企業的規模化,但是它們的商業成功都在於統一的品牌形象和統一的管理模式,聯盟或聯合成員如果不能在這上麵齊心合力,勢必會走到分道揚鑣的道路上。

1. 品牌建設:我們這個行業是幫助客戶成就品牌的行業,我們的從業者也都號稱是品牌專家,但行業裏,真正擁有自己良好品牌形象的企業寥寥無幾,能夠主動投入去建設和推廣設計品牌的企業更是鳳毛麟角。而設計企業的品牌價值恰恰是和取費標準、受尊重程度密切相關的條件。筆者認為設計企業一定要在品牌建設上增加投入,推廣別人先從推廣自己開始。

2. 建設團隊:懂得自己無能的老板,是真正優秀的老板,懂得依賴員工的企業,是可以做大做強的企業,而我們行業的老板們恰恰又是一群多知多懂的專家,員工得不到應有的尊重和認可,是團隊建設失敗的直接原因。站在人才大量流失的現實麵前,老板們不應該總是抱怨員工如何如何忘恩負義,相反應該檢點自己的行為,企業的用人政策,是否有利於員工的未來發展?其實作為一個企業,想留住人才是一件很容易的事情。

a. 完善福利製度:福利製度(包括:社會保險、住房公積金、醫療保障、養老保障、甚至是商業保險)是員工應得的權利,是可以讓員工擁有安全感的企業關懷,它比臨時獎勵、吃吃喝喝、稱兄道弟要實在得多,設計企業應該盡量完善地讓員工加入到社會福利的體係裏,這是企業的義務,也是一個人才流失率低的企業的標準配製。

b. 培訓製度:設計企業一定要擺脫榨汁機式的用人思想,為員工創造可持續發展的工作環境和條件,給員工創造學習、培訓的機會,讓他們在工作中體會到收獲,並且能夠通過不斷地學習來補充工作帶來的知識透支。

c. 支付加班工資:客戶怎樣、市場怎樣那些都是老板自己的事,與員工無關。員工的薪金隻有承擔法定工作時間內工作的義務,肆無忌憚地加班隻能降低工作效率和工作水平,增加員工對企業的怨言,對於企業的長期發展是得不償失的事。老板可以算算帳,你強迫員工加班得到的收益到底有多少?你徹夜趕稿競標的成功率到底有多高?而這種行為恰恰是造成人才流失的主要原因。

d. 不開空頭支票:帶好團隊最重要的是不說兌現不了的話,許多老板為了調動員工的工作熱情,隨便承諾,過渡消費員工的想像與期盼。這樣的行為即使可以帶來一點眼前利益,最終還是會讓老板顏麵掃地,導致員工越來越不相信老板的話,其實就是狼來了的道理。

3. 科學管理:隻要有人群的地方,就需要管理,管理帶來的秩序,會讓人群更加擁有效率。但是管理絕對不是管製,是不能建立在懷疑、監視、奴役的立場上製定的條文。有效管理是要建立一種秩序、一種習慣,一種方法,讓它們有利於人們的工作和生活。我們這個行業的管理,有時候真的是令人感到汗顏的,比如說作息:因為不能按時下班,於是沒辦法按時上班,連老板都幹到半夜,早上起不來,你如何要求員工不遲到?有的老板就住在辦公室,員工早上來了看見老板的第一幕便是:洗練刷牙,如此形象怎麽讓人尊重你?辦公室肮髒無比、員工蓬頭垢麵、老板怒發衝冠、部門長偷奸耍滑、AE指桑罵槐、客戶惡言以對、設計師有口難言,這些都是設計公司裏經常上演的一幕幕鬧劇。

  有句話這樣說:無論腳下的路走了多遠,不要忘記出發的目的。我們大家共同走進這個行業,是因為少年時我們對它的興趣和愛好,而我們今天的痛苦和無奈,是因為在途中迷失了自我。你討厭的客戶就不要去服務他,不尊重你的客戶就不要去服務他,不付錢的客戶就不要去服務他,不令你快樂的工作就不要去服務他??聽到這裏我猜很多人都會罵道:站著說話不腰痛,哪裏有那麽多美事?但我想用一句老話回答你:寧倒生意不倒行市。行市是行業之本。我還想說一句,即使你願意受這份罪也沒關係,但別強加在你員工的頭上,己所不欲勿施於人,員工並不欠你什麽。

素材來自互聯網。

——本篇完